怎么确定劳动关系的事实解除

（一）确定事实劳动关系解除时，可先审查主体行为。若用人单位向劳动者送达辞退、单方解除劳动合同等明确解除意思表示，或劳动者有辞职、自动离职等行为，能初步判定有解除意愿。
（二）看双方是否停止履行权利义务。当劳动者不再提供劳动，用人单位不再支付报酬、停缴社保等，可作为劳动关系解除的重要参考。
（三）考虑客观情况。用人单位破产、吊销执照，或劳动者丧失劳动能力等客观原因致使合同无法继续履行，也可认定劳动关系解除。
（四）双方虽无明确解除行为，但长期不履行各自义务，同样可认定事实解除。不过认定过程中要结合证据，降低法律风险。

法律依据：《中华人民共和国民法典》第四百六十九条，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。此条虽针对合同订立形式，但能从侧面说明劳动关系的解除可通过多种形式来判断，包括行为和事实表现等。
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判断事实劳动关系解除可从主体行为、权利义务履行和客观情况三方面着手。主体行为上，用人单位作出辞退、单方解除合同等明确解除意思表示并送达劳动者，或劳动者有辞职、自动离职等行为，都体现出解除意愿。权利义务履行方面，劳动者停止提供劳动，用人单位停发报酬、停缴社保等，是劳动关系解除的重要标志。客观情况包括用人单位破产、吊销执照，或劳动者丧失劳动能力等致使合同无法继续履行。另外，双方虽无明确解除行为，但长期不履行各自义务，也可认定事实解除。

为避免法律风险，认定时要结合相关证据。用人单位应规范解除流程，保留书面通知等证据；劳动者也要注意留存能证明自身主张的材料。
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结论：
判断事实劳动关系解除可从主体行为、是否停止履行权利义务、客观情况三方面入手，无明确解除行为但长期不履行义务也可认定，认定需结合证据。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，在劳动关系中，判断事实劳动关系是否解除有多种情形。主体行为方面，当用人单位作出辞退、单方解除劳动合同等意思表示并送达劳动者，或者劳动者有辞职、自动离职等行为，就体现了解除意愿。从权利义务履行情况来看，劳动者停止提供劳动，用人单位停止支付报酬、停缴社保等，是劳动关系解除的关键标志。客观情况如用人单位破产、吊销执照，或劳动者丧失劳动能力等，致使合同无法继续履行，也会导致劳动关系解除。即便双方没有明确的解除行为，但长期不履行各自义务，同样可认定劳动关系事实解除。不过在认定时，一定要结合充分的证据，以此避免不必要的法律风险。如果您在劳动关系解除认定方面存在疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以获取准确的法律建议。
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判定事实劳动关系解除，可参考以下方面：
主体行为：用人单位辞退员工、单方解约，或劳动者主动辞职、自动离职，都体现了解除意愿。

权利义务履行：劳动者停止劳动，用人单位停发工资、停缴社保，意味着劳动关系已解除。

客观情况：单位破产、执照被吊销，或劳动者失去劳动能力，致使合同无法履行。双方虽无明确解除行为，但长期不履行义务，也可认定解除。认定时要结合证据，规避法律风险。
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法律分析：
（1）主体行为方面，当用人单位作出辞退、单方解除劳动合同等明确意思表示且送达劳动者，或者劳动者有辞职、自动离职等行为，能体现双方存在解除劳动关系的意愿，这是判断事实劳动关系解除的重要依据之一。
（2）停止履行权利义务情况，若劳动者不再提供劳动，用人单位停止支付报酬、停缴社保等，意味着双方不再履行劳动关系中的权利和义务，可作为劳动关系解除的重要标志。
（3）客观情况也需考虑，像用人单位破产、吊销执照，或者劳动者丧失劳动能力等客观因素致使合同无法继续履行，同样会导致事实劳动关系解除。另外，即便双方没有明确的解除行为，但长期不履行各自义务，也可认定劳动关系事实解除。

提醒：认定事实劳动关系解除需结合相关证据，避免因证据不足引发法律风险，不同案情对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。